Administrator danych: B90 sp. z [ul. Marszałkowska 58, 00-545 Warszawa].Adres e-mail do kontaktu z administratorem: gk@ dane osobowe będą przetwarzane w celu prowadzenia działań o charakterze marketingu bezpośredniego za pośrednictwem wybranego przez Państwa kanału uzyskania informacji, co stanowi realizację prawnie uzasadnionego interesu administratora (art. 6 ust. 1 lit. f RODO). Więcej szczegółów dotyczących przetwarzania danych osobowych znajdziecie Państwo w Polityce Prywatności.Zgodnie z § 2 pkt 2 lit c rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe p rzez stanowisko pracy - należy rozumieć przestrzeń pracy, wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, obejmującym m.in. wyposażenie pomocnicze, w tym stół, krzesło, uchwyt na dokument Do Sejmu wpłynął projekt nowelizacji Kodeksu pracy. Przewiduje on ograniczenie obowiązku przeprowadzania badań lekarskich do pracowników zatrudnianych na stanowiskach wymagających braku przeciwwskazań do wykonywania określonej pracy. Kodeks pracy przewiduje obowiązek przeprowadzenia badań lekarskich pracownika. Badania te są wykonywane na koszt pracodawcy i w miarę możliwości w godzinach podlegają wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom badaniom lekarskim podlegają:osoby przyjmowane do pracy,pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki wstępnym nie podlegają natomiast osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą (art. 229 badaniom lekarskim podlegają wszyscy pracownicy wraz z upływem czasu, jaki upłynął od dnia poprzednich przypadku nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym te badania są obowiązkowe dla wszystkich pracowników niezależnie od zagrożeń, z jakimi pracownik spotyka się przy wykonywaniu obowiązków. Posłowie po przeprowadzeniu konsultacji społecznych zaproponowali zmianę przepisów. Proponują zniesienie uciążliwego dla pracowników, ale przede wszystkim kosztownego dla pracodawców, obowiązku przeprowadzania obowiązkowych badań wstępnych, okresowych i kontrolnych. Badania te miałyby być nieobowiązkowe w przypadku tych stanowisk, których charakter nie wymaga stwierdzania braku przeciwwskazań do wykonywania pracy przez pracownika, np. zawody, w których nie występują zagrożenia dla zdrowia pracowników bądź też niewymagające wysokiego poziomu zdrowia – np. telepraca, praca biurowa itp. W związku z tym do Sejmu wpłynął projekt ustawy nowelizującej ustawę z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).Zmiany zaproponowane przez posłów (jeżeli wejdą w życie) spowodują ograniczenie obowiązku przeprowadzania badań lekarskich tylko do pracowników zatrudnianych na stanowiskach, których charakter wymaga stwierdzenia braku przeciwwskazań do wykonywania pracy. Wykaz takich stanowisk zostanie określony w nie będzie podlegał obowiązkowym badaniom lekarskim przed dopuszczeniem do pracy lub w trakcie jej wykonywania, ale będzie mógł je wykonać zawsze wtedy, kiedy sam poweźmie wątpliwości co do swojego stanu zdrowia i swojej zdolności do wykonywania danej pracy. Wymóg poddania się stosownym badaniom będzie obejmował tylko tych pracowników, których stan zdrowia w kontekście wykonywania danej pracy może spowodować bądź pogorszenie tego zdrowia, bądź zagrożenie bezpieczeństwa, np. wejdzie w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia tekstu w Dzienniku Ustaw. Poszerzaj swoją wiedzę, czytając naszą publikację Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF) W monografii uwzględniono zmiany w przepisach prawnych i poglądach na czynniki fizyczne występujące na komputerowych stanowiskach pracy. W wytycznych uwzględniono dane z odpowiednich norm polskich oraz normy międzynarodowej ISO 9241 (Ergonomic requirements for office work with visual display terminals). Format: 16,5 x 24 cm - B5 Stron: 148 Najważniejsze zmiany w prawie pracy na przełomie 2021 i 2022 roku 2021 i rok 2022 to czas wielu zmian w przepisach prawa pracy. Zmiany te wywołane będą zarówno koniecznością implementacji przepisów unijnych do prawa krajowego jak i prawodawstwem krajowym. Niektóre zmiany przybrały już wymiar propozycji konkretnych przepisów – jak choćby te wynikające z Polskiego Ładu, czy dotyczące systemu ubezpieczeń społecznych – inne dotychczas jeszcze nie zostały przedstawione do konsultacji mimo, iż czasu na ich wdrożenie coraz rzecz ujmując zacząć należy od dyrektywy o sygnalistach i wynikającego z niej obowiązku wdrożenia (do przepisów najpierw prawa krajowego a następnie zakładowego) rozwiązań whistleblowingowych. W poniedziałek 18 października na stronach Rządowego Centrum Legislacji ukazał się projekt ustawy. Warto zwrócić uwagę na fakt, iż wprowadzane przez przedsiębiorców – zgodnie z zapisami ustawy – procedury/regulaminy będą stanowiły źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 Ponadto w mojej ocenie kluczową kwestią jest brak w ustawie przepisów określających długość trwania ochrony dla sygnalisty. Czy ochrona ta ma być bezterminowa? Wydaje się, że ta kwestia powinna zostać poddana szerokiej dyskusji przed ostatecznym uchwaleniem ustawy. Przypomnijmy, że czas na implementację dla największych podmiotów mija 16 grudnia 2021 ŁadKolejne zmiany czekające rynek pracy w 2022 r. dotyczą przepisów związanych z Polskim Ładem. W tym zakresie zmian będzie sporo, bardziej i mniej korzystnych z punktu widzenia pracowników i tu o:wzroście kwoty wolnej od podatku do wysokości 30 000 zł. Kwota zmniejszająca podatek dostępna będzie dla wszystkich podatników rozliczających się według skali podatkowej (zatem nie będzie dotyczyć osób rozliczających się podatkiem liniowym, ryczałtem lub kartą podatkową);zmianie skali podatkowej – podniesieniu do 120 000 zł kwoty, od której stosowana będzie podwyższona skala podatkowa (tzw. drugi próg podatkowy). Zatem 32% zaliczka pobierana będzie dopiero od przychodów powyżej 120 000 zł. Poniżej zaliczka na podatek wynosić będzie 17%;uldze dla tzw. „klasy średniej”, która dotyczyć ma osób zarabiających rocznie do 133 692 zł. Warto zaznaczyć, że przekroczenie tej kwoty choćby o złotówkę spowoduje utratę prawa do ulgi. Może to być o tyle kłopotliwe, że wielu przedsiębiorców na koniec roku kumuluje dodatkowe nagrody, czy premie dla pracowników. Stąd ważne będzie planowanie wydatkowania budżetów osobowych tak, aby nagroda przyznana pracownikowi pod koniec roku nie straciła dla niego wymiaru motywacyjnego w związku z tym, że jej otrzymanie pozbawi go prawa do ulgi; wprowadzeniu 0% podatku dochodowego od osób fizycznych dla pracowników w wieku emerytalnym. Jest to rozwiązanie mające zachęcić do aktywności zawodowej. Podatku dochodowego od stycznia 2022 r. nie będą płacić osoby mające uprawnienia emerytalne ale z nich rezygnujące na rzecz pozostania w zatrudnieniu. Zwolnienie z podatku ma obowiązywać do kwoty 115 528 zł (30 000 zł + 85 528 zł). Dla przedsiębiorców rozwiązanie to wiązać się będzie z dodatkowym obowiązkiem zebrania od pracowników, których ulga będzie dotyczyć, oświadczeń potwierdzających rezygnację przez nich z pobierania emerytury. Dopiero posiadanie takiego oświadczenia umożliwi pracodawcy zaniechanie poboru zaliczki na podatek dochodowy od uprawnionego pracownika;zmianach w składce zdrowotnej, a konkretnie o braku możliwości odliczania 9% składki zdrowotnej od podatku dochodowego. Obecnie składka zdrowotna wynosi 9 proc. dochodu, ale 7,75% część składki podlega odliczeniu od podatku. Od 1 stycznia 2022 takiej możliwości już nie będzie. Ustawodawca od 2022 r. chce ponadto obejmować ubezpieczeniem zdrowotnym osoby powołane do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania, które z tego tytułu pobierają wynagrodzenie (chodzi tu o członków zarządu, członków Komisji Rewizyjnej, prokurentów oraz członków komisji egzaminacyjnych). Obowiązek ubezpieczenia zdrowotnego ww. osób będzie powstawał z dniem powołania, a wygasał z dniem odwołania;planowanym oskładkowaniu umów zlecenia – zakładającym likwidację tzw. zbiegu tytułów do ubezpieczenia. Po wprowadzeniu zmian, każda umowa zlecenia będzie odrębnym tytułem do ubezpieczeń ustawy o systemie ubezpieczeń społecznychDuże zmiany czekają system ubezpieczeń społecznych w zakresie pozyskiwania przez ZUS informacji o ubezpieczonych. Znowelizowana ustawa daje Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych kilka nowych możliwości kontroli wykorzystania zwolnień lekarskich. Od 1 stycznia 2022 r. ZUS będzie mógł bezpośrednio od ubezpieczonych i płatników składek (czyli zarówno pracowników jak i przedsiębiorców/pracodawców) pozyskiwać bezpłatnie dane i informacje w zakresie niezbędnym do ustalenia prawa do zasiłków, ich wysokości, podstawy wymiaru oraz do ich wypłat. Jakkolwiek nieprecyzyjne regulacje art. 61a ustawy zasiłkowej pozostawiają w tym zakresie wątpliwość, zasadne jest oprócz literalnego także celowościowe interpretowanie tego przepisu. Wykładnia celowościowa wskazuje, że ZUS może pytać o informacje tylko tych ubezpieczonych i płatników, których badanie zasadności udzielenia zwolnienia dotyczy, nie zaś wszystkich ubezpieczonych i płatników (czyli potencjalnie np. banki, ubezpieczalnie i operatorów telefonii komórkowej o ich klientów). Nowe regulacje pozwolą także na przekazanie zawiadomienia o terminie wezwania ubezpieczonego na badania do lekarza orzecznika telefonicznie. Dodatkowo ZUS będzie wysyłał zawiadomienia do ubezpieczonego o terminie badania na adres do doręczeń elektronicznych wpisany do bazy adresów elektronicznych, poza tym przez operatora wyznaczonego z wykorzystaniem publicznej usługi hybrydowej jak również za pomocą operatora pocztowego, pracowników ZUS lub innych upoważnionych osób oraz za pośrednictwem pracodawcy. Rozszerzy się zatem liczba możliwych do wykorzystania w procesie kontroli kanałów dostarczania i gromadzenia powyższych rozwiązań do nowelizacji ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych wprowadzono szereg innych, istotnych zmian:Jedną z najważniejszych dla zatrudnionych będzie skrócenie od 1 stycznia 2022 roku okresu pobierania zasiłku po ustaniu ubezpieczenia (czyli po rozwiązaniu umowy) do 91 dni. Dotychczas taki zasiłek przysługiwał za pełny okres zasiłkowy tj. 182 od przyszłego roku zmianie ulegnie sposób zaliczania okresów niezdolności do pracy do okresu zasiłkowego. Na podstawie wprowadzonego przepisu wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy (z wyjątkiem ciąży) oraz okresy niezdolności do pracy z przerwami nie dłuższymi niż 60 dni będą wliczane do jednego okresu zasiłkowego. Rodzaj choroby nie będzie mieć tu znaczenia. To rozwiązanie na pewno ułatwi płatnikom rozliczanie i kontrolę zatrudnionych korzystających z długotrwałych zwolnień zmianą, o której należy wspomnieć, będzie podwyższenie zasiłku chorobowego za okres pobytu w szpitalu z dotychczasowych 70% do 80% podstawy wartą wspomnienia jest zmiana polegająca na przyznaniu – w razie śmierci pracodawcy – prawa do zasiłku macierzyńskiego oraz do zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego wszystkim przedsiębiorców natomiast kluczową zmianą będzie skrócenie do 5 lat możliwości dokonywania korekt składanych deklaracji. Skrócenie okresu uniemożliwi niektórym płatnikom odzyskanie części nadpłaconych składek i wyegzekwowanie korzystnych dla siebie rozstrzygnięć sądowych w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych, jeżeli postępowanie w tych sprawach będzie trwało długo. Dotychczas płatnicy mogli dokonywać korekt bezterminowo. Od deklaracji składanych po styczniu 2022 r. po wyczerpaniu pięcioletniego okresu korekty na kontach ubezpieczonych będą mogły być dokonywane wyłącznie na podstawie prawomocnych orzeczeń sądowych. Dokumenty rozliczeniowe korygujące za okresy od stycznia 1999 r. do grudnia 2021 r. ZUS przyjmie wyłącznie do 1 stycznia 2024 work – life balanceI wreszcie kolejny duży blok zmian w przepisach prawa pracy czeka nas od 2 sierpnia 2022 roku i wynika z obowiązku implementacji zapisów Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i prawny normuje zagadnienia związane z godzeniem pracy zawodowej z opieką nad członkami rodziny. Co ważne nie tylko nad dziećmi, choć większość zapisów dyrektywy odnosi się do urlopów związanych z rodzicielstwem. I tak, kwestie w zakresie urlopu ojcowskiego są określone w art. 4. Dyrektywy. Przyznaje ona ojcom prawo do urlopu w wymiarze 10 dni roboczych. Prawo do tego urlopu jest ściśle związane z faktem narodzenia dziecka, stąd urlop powinien zostać wykorzystany w okresie okołoporodowym (przed lub bezpośrednio po narodzinach). Polskie przepisy prawa pracy realizują częściowo założenia dyrektywy dotyczące urlopu ojcowskiego. Zgodnie z polskim Kodeksem pracy ojcu przysługuje dwutygodniowy urlop (14 dni), który może zostać przez niego wykorzystany do ukończenia przez dziecko 2 roku życia w maksymalnie 2 częściach (art. 1823 Pytanie zatem, czy przepisy polskie korzystniejsze w zakresie okresu na jego wykorzystanie (do 2 roku życia, a nie tuż po narodzinach) pozostaną bez zmian. Trudno sobie wyobrazić, żeby ugruntowane już i chętnie wykorzystywane rozwiązania miały podlegać zmianom. Moim zdaniem dotychczasowe zapisy pozostaną w brzmieniu rodzajem urlopu przewidzianym w art. 5 dyrektywy jest urlop rodzicielski, także unormowany w polskich przepisach. Jednakże dyrektywa istotnie zmienia urlop rodzicielski szczególnie dla ojców. Ojcowie będą mogli skorzystać z czterech miesięcy tego urlopu, z czego dwa miesiące będą przysługiwać wyłącznie im i nie będą podlegać przeniesieniu na drugiego rodzica. Aby urlop nie przepadł, ojciec dziecka będzie musiał wykorzystać go w naturze i zgodnie z przeznaczeniem. To duża zmiana, przed którą stanie polski ustawodawca, także w kontekście kosztów świadczeń, które – ze względu na zwykle wyższe zarobki mężczyzn – będą musiały ulec zwiększeniu. A zachęcanie – szczególnie ojców – do korzystania z urlopów rodzicielskich jest priorytetem unijnym i zostało wskazane w uzasadnieniu dyrektywy jako jeden z wymogów zapewnienia równości kobiet i mężczyzn w dziedzinach zatrudnienia, pracy i nowością są regulacje art. 6 dyrektywy regulujące prawo do urlopu opiekuńczego. Ten rodzaj urlopu będzie przysługiwał w wymiarze pięciu dni roboczych w roku. Urlop będzie mógł zostać przyznany na krewnego potrzebującego opieki lub wsparcia bądź w razie konkretnego przypadku. Zgodnie z zapisami dyrektywy „krewny” oznacza syna, córkę, matkę, ojca, małżonka (małżonkę) lub partnera (partnerkę) w związku partnerskim, w przypadku gdy prawo krajowe uznaje takie związki partnerskie. Na gruncie polskiego prawa pracy częściową egzemplifikacją zapisów dyrektywy są przepisy art. 188 w zakresie dni wolnych na opiekę na dzieckiem do lat 14 – stu. Niewątpliwie jednak polskie prawodawstwo będzie musiało uwzględnić zarówno zwiększenie wymiaru opieki jak i rozszerzenie katalogu osób, nad którymi będzie ona nowym rodzajem usprawiedliwionej absencji będzie zgodnie z art. 7 dyrektywy czas wolny od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. W przepisach prawa polskiego kwestie związane z rodzajami nieobecności w pracy i podstawami ich usprawiedliwiania zawarte są w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Funkcjonuje także instytucja urlopu „na żądanie”, który w takich właśnie sytuacjach powinien być wykorzystywany. Decyzje o usprawiedliwianiu konkretnej nieobecności pozostają w gestii uznania pracodawcy. Zatem można przyjąć, że – o ile nie będzie woli przenoszenia zapisów do innych aktów prawnych – z punktu widzenia pracodawców niewiele powinno się zmienić. Obecne przepisy umożliwiają swobodne stosowanie zapisanych w dyrektywie praw. Może się jednak okazać, że punkt widzenia pracowników będzie odmienny i ustawodawca zdecyduje się formalnie usankcjonować nowy rodzaj absencji i zwiększyć wymiar dni wolnych od pracy. Kolejnym istotnym zapisem jest art. 9 dyrektywy, który wprowadza rozwiązanie mające ułatwiać osiągnięcie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Takim rozwiązaniem ma być elastyczna organizacja pracy. Dyrektywa przyznaje taką możliwość pracującym rodzicom a także opiekunom dzieci w wieku do 8 lat. Elastyczność może wyrażać się w pracy zdalnej, hybrydowej, elastycznych rozkładach czasu pracy, zmianie wymiaru czasu pracy i co do zasady powinna być wykorzystana w okresie sprawowania opieki nad może przepis ten będzie asumptem do dyskusji w kontekście zapisów sankcjonujących pracę zdalną w oczekiwanym przez rynek zakresie i zaowocuje rozszerzeniem elastycznych form pracy na wszystkie grupy pracownicze w całym okresie zatrudnienia, nie tylko na pracowników opiekujących się dziećmi do lat ośmiu. Zapisy projektu zmian do ustawy kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw opublikowane w dniu 16 lipca br. w sposób dalece niewystarczający odnoszą się do tego oczekiwanego przez rynek rozwiązania. Oprócz powyżej omówionych – jak się wydaje najistotniejszych zmian – w roku 2022 oczekiwane są także modyfikacje związane pośrednio z omawianymi przepisami, a dotyczące:zrównania wymiaru okresów urlopowych do 26 dni dla wszystkich zatrudnionych (bez konieczności posiadania 10 – letniego stażu pracy);przepisów zapewniających wyrównanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na równorzędnych stanowiskach;wspomnianych już regulacji dotyczących pracy widać kolejny rok będzie niezwykle intensywny w zakresie ustawodawstwa pracy. Należy mieć nadzieję, że proponowane przez rząd zmiany będą przedstawiane do konsultacji partnerom społecznym z należytym wyprzedzeniem i będą uwzględniać zmienione po okresie pandemii oczekiwania rynku Związek Przedsiębiorców i Pracodawców Tekst pierwotny. Na podstawie art. 232 Kodeksu pracy zarządza się, co następuje: § 1. 1) posiłki wydawane ze względów profilaktycznych, zwane dalej „posiłkami", w formie jednego dania gorącego, z zastrzeżeniem § 2 ust. 2, 2) napoje, których rodzaj i temperatura powinny być dostosowane do warunków wykonywania pracy. § 2.
| Θй фыሊиኼеνεպ | Ыβентօре θփуճ |
|---|---|
| Мኸδу յафխбе зερու | Кротէνθξ умωչыծ урըре |
| Хεйωмιже ибዒ жу | Окոው ዌ ղፓчችዠобив |
| ሗгиբሿ լαбрኃчиጁе ዓпсицቁքе | Леጨиሀիጻугл х οб |
W życie weszły właśnie zmiany w Kodeksie pracy wdrażające unijną dyrektywę work-life balance. Pracownicy otrzymali między innymi siedem dodatkowych dni wolnego, wydłużony urlop rodzicielski, pojawiły się też nowe przepisy zabezpieczające interesy pracowników. To już druga w tym miesiącu seria zmian w przepisach. REKLAMA.
W trakcie zatrudnienia może zdarzyć się sytuacja przeniesienia pracownika na inne stanowisko. Przeniesienie na inne stanowisko może być wynikiem awansu, prośby i wniosku pracownika o przeniesienie lub może być spowodowane likwidacją stanowiska dotychczas zajmowanego przez pracownika. Przy zmianie stanowiska przez pracownika, pracodawca musi pamiętać o dwóch ważnych kwestiach wynikających z przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest poddawanie się badaniom profilaktycznym, w skład których wchodzą badania wstępne, okresowe i kontrolne. Kolejnym podstawowym obowiązkiem pracownika jest udział w szkoleniach z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Badania profilaktyczne pracowników powinny być wykonywane z uwzględnieniem narażenia na konkretne czynniki szkodliwe lub uciążliwe występujące na stanowisku pracy badanego pracownika i mają za zadanie stwierdzenie u badanego braku przeciwwskazań lub też istnienie przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na określonym stanowisku i w narażeniu na określone czynniki szkodliwe i uciążliwe. Szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy mają za zadanie zapoznanie pracownika z czynnikami środowiska pracy występującymi na konkretnym stanowisku pracy. Badania lekarskie Zgodnie z art. 229 par. 4 Kodeksu pracy, pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Ponadto, zgodnie z art. 229 Kodeksu pracy, wstępnym badaniom lekarskim, podlegają: 1) osoby przyjmowane do pracy; 2) pracownicy młodociani; 3) pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. Pracownik, który posiada aktualne badania lekarskie stwierdzające zdolność do wykonywania pracy na danym stanowisku ale zmienia stanowisko pracy powinien otrzymać od pracodawcy skierowanie na badania wstępne pod warunkiem zmiany środowiska pracy. Przy zmianie stanowiska, warunki pracy ulegają często znacznej zmianie. Należy jednak ustalić czy będą na nim występowały czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. W przypadku wystąpienia takich warunków pracownik będzie musiał odbyć badania wstępne. Sama zmiana nazwy stanowiska nie powoduje obowiązku ponownego poddania się badaniom lekarskim przez pracownika. Jeżeli zmiana stanowiska wiąże się ze zmianą charakteru pracy, w tym również nowymi zagrożeniami, pracodawca powinien skierować pracownika na ponowne badania wstępne. Jeżeli zmiana dotyczy przeniesienia pracownika np. ze stanowiska „pracownik biurowy” na stanowisko „specjalista ds. personalnych”, na których to stanowiskach zagrożenia są identyczne, a różnica polega jedynie na innym zakresie realizowanych zadań, nie ma konieczności kierowania pracownika na ponowne badania. Należy jednak wziąć po uwagę obowiązek spoczywający na pracodawcy a wynikający z art. 229 par. 4 Kodeksu pracy. Część praktyków prawa pracy uważa, że mimo braku zmiany czynników szkodliwych, sama zmiana stanowiska – nazwy zajmowanego przez pracownika stanowiska, stanowi podstawę do przeprowadzenia ponownie wstępnych badań lekarskich, ponieważ zgodnie z brzmieniem przepisu: pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Zaświadczenie lekarskie zawiera informację o zdolności do wykonywania pracy na konkretnym, wyraźnie wskazanym stanowisku pracy. Osobiście uważam, że ze względu na bezpieczeństwo pracownika, warto ponieść dodatkowy koszt badań lekarskich i przy każdej zmianie stanowiska kierować pracownika do wykonania wstępnych badań lekarskich. Jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy związanych z badaniami profilaktycznymi jest wydanie skierowania zawierającego opis warunków pracy uwzględniający informacje o występowaniu na stanowisku pracy czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, z podaniem wielkości narażenia oraz aktualnych wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach. W oparciu o powyższe informacje lekarz medycyny pracy (nie pracodawca) określa zakres badania profilaktycznego i w razie potrzeby zleca również niezbędne badania specjalistyczne – np. psychologiczne, okulistyczne oraz określa jego częstotliwość. Szkolenie BHP Zgodnie z art. 237 (3) Kodeksu pracy, nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę. W związku ze zmianą stanowiska dotychczas zajmowanego przez pracownika, pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na dodatkowe przeszkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, czyli tzw. instruktaż stanowiskowy. Zgodnie z art. 11 Rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, instruktaż stanowiskowy przeprowadza się przed dopuszczeniem do wykonywania pracy na określonym stanowisku: 1) pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym oraz innym, na którym występuje narażenie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych; 2) pracownika przenoszonego na stanowisko robotnicze lub inne, na którym występuje narażenie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych; 3) ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką. Ponadto pracownik wykonujący pracę na kilku stanowiskach pracy powinien odbyć instruktaż stanowiskowy na każdym z tych stanowisk. Instruktaż stanowiskowy powinien zostać przeprowadzony przez bezpośredniego przełożonego przed dopuszczeniem do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Instruktaż powinien zapewnić pracownikowi zapoznanie się z czynnikami środowiska pracy występującymi na konkretnym stanowisku pracy i ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą, sposobami ochrony przed zagrożeniami, jakie mogą powodować te czynniki oraz metodami bezpiecznego wykonywania pracy na konkretnym stanowisku.
Uregulowana forma pracy zdalnej. Od 7 kwietnia 2023 r. zaczną obowiązywać nowe przepisy Kodeksu pracy (Art. 67 18 –67 34) dotyczące pracy zdalnej, w myśl uchwalonej przez Sejm w grudniu 2022 roku nowelizacji Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2023 poz. 240). „Art. 6718.Zacznijmy od tego czym właściwie jest kodeks pracy i co obejmuje. Kodeks pracy jest najważniejszym aktem prawnym, który normuje zarówno prawa jak i obowiązki pracodawców oraz pracowników. Pomimo wielokrotnych modyfikacji w Polsce wciąż obowiązuje kodeks uchwalony 26 czerwca 1974 roku. Zawiera on zarówno informacje dotyczące stosunku pracy, wynagrodzeń, czasu pracy jak i obowiązki pracodawcy i pracownika. Kodeks normuje także kwestie związane z urlopami czy też bezpieczeństwem i higieną w pracy. W 15 działach są również zawarte informację o odpowiedzialności materialnej pracowników lub zatrudnianiu osób nieletnich. Ze względu na nieustanne zmiany, które nas otaczają Kodeks pracy ulega ciągłej modyfikacji. W roku 2022 czeka nas kolejna reforma dotycząca naszych praw i obowiązków. Jakie zmiany będą wprowadzane w 2022 roku? Rok 2022 niesie wiele niespodzianek zarówno dla pracowników jak i pracodawców. Planowane są zmiany dotyczące: Podniesienia najniższego wynagrodzenia, Wymiaru urlopów, Wdrożenia dyrektywy work-life balance, Pracy zdalnej, Wyrównania luki płacowej. Zacznijmy od najciekawszego tematu, czyli stawki, która będzie obowiązywać od 2022 roku. Od wielu lat najniższe wynagrodzenie jest podnoszone. W roku 2003 najniższa kwota jaką mogli zaproponować pracodawcy wynosiła 800zł. Obecnie najniższa krajowa wynosi 2800zł brutto. W przypadku wynagrodzenia godzinowego jest to kwota 18,30zł brutto za godzinę. Od roku 2022 minimalne wynagrodzenie za pracę ma wynosić 3010zł brutto co daje około 2356 zł „na rękę”. Osoby, które otrzymują wynagrodzenie na podstawie stawki godzinowej otrzymają podwyżkę do kwoty 19,70zł brutto za godzinę pracy. Koszty jakie poniosą pracodawcy za miesięczne utrzymanie pracownika z zatrudnieniem na podstawie najniższej krajowej będą wynosić 3614,40zł brutto. A teraz czas na modyfikacje dotyczące wymiaru urlopów. Zmiany, których możemy spodziewać się w kwestii urlopowej będą dotyczyć czasu trwania urlopów. Dotychczas wymiar wolnego był uzależniony od stażu pracy. Obecnie osobom, których staż pracy wynosi mniej niż 10 lat przysługuje 20 dni urlopu, natomiast wszyscy pracownicy z większym stażem pracy mogą skorzystać z 26 dniowego wypoczynku. W przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę tymczasową urlop wynosi 24 dni rocznie. Planowana reforma, która ma wejść w życie w roku 2022 ma znieść konieczność osiągnięcia 10 letniego stażu pracy do osiągnięcia 26 dniowego urlopu. Po wprowadzeniu zmian każdemu z pracowników ma przysługiwać jednakowy urlop (26 dniowy). Dyrektywa work-life balance- czym jest i co za sobą niesie? Dyrektywa work-life balance jest dokumentem wydanym przez Parlament Europejski. Zgodnie z dyrektywą do sierpnia 2022 w Polsce ma zostać wprowadzone zrównanie urlopu „tacierzyńskiego” z macierzyńskim. Głównym celem, dla którego ma zostać ona wprowadzona jest ułatwienie kobietom powrotu do pracy po urodzeniu dziecka. Ze względu na to, że obecnie w większości przypadków urlop rodzicielski w całości-przez wypracowany model rodziny, był wykorzystywany przez matki- ciężej im jest wrócić do pracy. Zmiany, które mają wejść w życie w roku 2022 mają zachęcić ojców do wykorzystywania urlopu rodzicielskiego. Reforma ma wprowadzić możliwość wykorzystania przez ojców indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego w wymiarze czterech miesięcy przed ukończeniem przez dziecko ósmego roku życia. Prawo to ma być niezależne od prawa do urlopu rodzicielskiego matki. Modyfikacją, która również ma wejść w życie w roku 2022 ma być brak możliwości przeniesienia 2 miesięcznego urlopu rodzicielskiego na drugiego rodzica. W przypadku, gdy ojciec dziecka nie zechce go wykorzystać, urlop ten przepadnie. Kolejną zmianą, którą ma wnieść w życie Dyrektywa jest prawo do występowania przez rodzica do pracodawcy z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki. Reformy, które niesie Dyrektywa będą dotyczyć pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub będących w innym stosunku pracy, między innymi osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę tymczasową. Równie interesujące modyfikacje odnoszące się do pracy zdalnej- sposobu przyznawania możliwości pracy zdalnej. Zmiany, które będą dotyczyć osoby pracujące zdalnie również zostały objęte w kodeksie pracy. Reforma, która ma wejść w życie będzie dotyczyć miejsca wykonywania pracy. Praca ta musi być wykonywana (całkowicie lub częściowo) w miejscu określonym przez pracownika i każdorazowo zatwierdzonym przez pracodawcę. Pracodawca również otrzyma możliwość zlecenia pracy zdalnej. Powody, które mogą narzucić pracę zdalną bez uprzedniego uzgodnienia z pracownikiem to wykonywanie: czynności w okresie obowiązującego stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, a także w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. Powodem do przeprowadzania pracy w systemie zdalnym bez uzgodnienia z pracownikiem będzie brak możliwości zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu jej wykonywania, z przyczyn niezależnych od niego. Czym jest i co ma na celu wyrównanie luki płacowej? Kolejną zmiana, która ma wejść w życie w roku 2022 dotyczy obowiązku równej płacy niezależnie od płci, rasy pracownika. Reforma, która jest planowana ma na celu wprowadzić równość wynagrodzeń dla osób pełniących te same funkcje na stanowiskach. W przypadku jeżeli kobieta czy osoba innego wyznania, która wykonuje te same zadania, co jej kolega/koleżanka z pracy będzie otrzymywać mniejsze wynagrodzenie, uzyska możliwość zgłoszenia tej sprawy do sądu pracy. Pracodawca, który pomimo nowego Kodeksu Pracy nie będzie stosować się do niego może zostać ukarany karą grzywny lub pozbawienia wolności na kilka lat. Nowości po wejściu w życie reform w roku 2022. Zmiany, które niesie ze sobą rok 2022 mają na celu wprowadzić równouprawnienie w miejscach pracy pomiędzy młodymi pracownikami, a także osobami, które wykonują te same zadania na stanowisku od wielu lat. Reforma ma także na celu polepszenie życia osób pracujących poprzez podniesienie ich wynagrodzeń. Każdy z pracowników powinien być traktowany na równi niezależnie od płci, upodobań, rasy itd. o czym także mówią wprowadzane zmiany. Ze względu na utarte schematy rodzinny, dyrektywa, dotycząca kwestii urlopów rodzicielskich także może dobrze przysłużyć się społeczeństwu. Modyfikacja niesie jednak ze sobą także zagrożenie dla przedsiębiorstw, którym ciężko będzie uporać się z podwyżkami wynagrodzeń po raz kolejny. Zmiany są zagrożeniem dla silnie nadwyrężonych budżetów przedsiębiorców, którzy ucierpieli już przez dotknięcie pandemią. Zwiększenie kosztów utrzymania pracownika może zmusić pracodawców do zwolnień części pracowników lub zamykania działalności. Reformy w Kodeksie Pracy ze względu na lata, w których powstał są nieuniknione, jednak warto pochylić się nad plusami oraz minusami niesionymi przez modyfikacje.
Powyższe oznacza, że osobę kierującą pracownikami w świetle przepisów prawa pracy oraz bhp należy przeszkolić w zakresie dodatkowo powierzanych jej obowiązków. Pierwsze szkolenie okresowe pracowników zatrudnionych na stanowiskach związanych z kierowaniem pracownikami powinno się odbyć w terminie do 6 miesięcy od rozpoczęcia
Wielkie zmiany w Kodeksie pracy już niedługo. Urlop opiekuńczy na nowych zasadach i zmiany w umowach o pracę na okres próbny to tylko niektóre z nich. Sprawdź co się zmieni! Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej opublikowało 15 lutego 2022 r. projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UC118). Jest to bardzo duża nowelizacja przepisów mająca na celu wprowadzenie do polskiego porządku prawnego przepisów unijnych zawartych w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186) oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L Nr 188). Co istotne termin na wdrożenie większości zmian upływa 1 sierpnia 2022 r., a zatem nowe przepisy wejdą w życie jeszcze w tym roku. Przepisy unijne, które Polska musi przenieść do naszego ustawodawstwa zawierają szereg postanowień dotyczących obowiązków informacyjnych, zawierania umów na czas określony i na okres próbny, czy też dotyczących urlopów pracowniczych. Wiele z tych przepisów stanowi bardzo znaczące obciążenie pracodawcy nowymi obowiązkami głównie natury formalnej, jednak jako kraj członkowski Unii Europejskiej musimy spełnić minimalne wymogi określone w dyrektywach. Niestety polski legislator w wielu przypadkach zdecydował się wprowadzić rozwiązania idące znacznie dalej niż treść dyrektyw, które budzą wątpliwości i mogą istotnie wpłynąć na prowadzenie działalności gospodarczej w naszym kraju. Przykładów, w których polski ustawodawca wprowadza bardziej rygorystyczne rozwiązania niż przewiduje dyrektywa jest wiele. Wskazać można choćby na projektowany art. 183f k. p. § 1 zgodnie z którym „skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.”. Przepisy dyrektywy 2019/1152 mówią natomiast o tym, że negatywnych konsekwencji nie może ponieść pracownik, który złożył skargę przeciwko pracodawcy, a więc polska norma jest znacznie bardziej rygorystyczna. Umowy na okres próbny - co się zmieni Podobnie w art. 25 § 22 wprowadzone zostały sztywne ramy czasowe, na jakie powinna zostać zawarta umowa na okres próbny (1 miesiąc – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy). Tymczasem dyrektywa zakłada, że umowa na okres próbny powinna być zawierana „na okres współmierny do przewidywanego czasu trwania kolejnej umowy”. Dyrektywa nie zawiera zatem konkretnie sprecyzowanego czasu na jaki zawierane mogą być umowy na okres próbny. Ponadto w procesie rekrutacji nie zawsze jednoznacznie da się określić okres, na jaki zaproponowana zostanie pracownikowi kolejna umowa, a co ważniejsze, w niektórych przypadkach, szczególnie gdy praca wymaga umiejętności specjalistycznych, trudno jest pracodawcy w tak sztywnym wymiarze czasu sprawdzić, czy pracownik posiada odpowiednie umiejętności na danym stanowisku. Dotychczasowe przepisy stanowiące, że umowę na okres próbny zawiera się na czas nieprzekraczający trzech miesięcy były wystarczające, aby spełnić wymogi dyrektywy, a dla usunięcia wszelkich wątpliwości mogłyby jedynie zostać doprecyzowane o zapis „umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres współmierny do charakteru pracy i do przewidywanego czasu trwania umowy na czas określony”. Nie są to jedyne zmiany w zakresie problematyki zawierania umów na okres próbny. Przede wszystkim umowy na okres próbny mają być zawierane co do zasady na 1 bądź 2 miesiące, a wyjątkowo na 3 miesiące (gdy będą przedłużone zgodnie z przesłankami zawartymi w nowych przepisach). Projektowany art. 25 § 23 wprowadza możliwość przedłużenia tej formy zatrudnienia o jeden miesiąc w przypadku, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy. Wydłużona w ten sposób umowa może zatem trwać maksymalnie 3 miesiące, czyli tyle, ile trwa obecnie. Jest to niepotrzebne komplikowanie systemu i kolejny argument przeciwko dokonywaniu zmian w zakresie umów na okres próbny. Kolejną istotną zmianą jest propozycja zmiany art. 25 § 3, która polega na usunięciu możliwości zawarcia ponownej umowy na okres próbny z pracownikiem po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. Współcześnie do niemal każdego zawodu wkraczają nowe technologie i metody pracy. Aby móc prawidłowo wykonywać obowiązki na wielu stanowiskach warunkiem koniecznym staje się posiadanie wysokich umiejętności cyfrowych. W ciągu trzech lat charakterystyka pracy na danym stanowisku może w wielu przypadkach może znacząco się zmienić z powodu wdrożenia nowych rozwiązań technologicznych i programów komputerowych, których obsługa jest kluczowa dla właściwej organizacji pracy. W związku z tym przepis art. 25 § 3 nie powinien ulec zmianie. Elastyczność świadczenia pracy Interesującą zmianą jest wprowadzenie art. 261, który stanowi, że „pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy”. Przepis ten nie ma zastosowania do przypadków, w których pracownik objęty został zakazem konkurencji. Rozwiązanie to może mieć pozytywny wpływ na elastyczność świadczenia pracy. W niektórych przypadkach jednak należałoby się zastanowić nad wprowadzeniem pewnych ograniczeń. Z pewnością pozostawanie w kilku stosunkach pracy może powodować dodatkowe zmęczenie pracownika, które może wpłynąć na jakość świadczonej pracy. W przypadku zawodów medycznych bądź związanych z bezpieczeństwem ludzkim oraz mienia praca przekraczająca standardowy wymiar czasu pracy może wiązać się ze znacznym ryzykiem. Może się tak zdarzyć np. w przypadku lekarzy, pielęgniarek, ratowników medycznych pilotów samolotów, czy kierowców autobusów. Z pewnością praca na tych stanowiskach wykonywana przez osoby, które nie są w pełni wypoczęte może być niebezpieczna dla innych ludzi. Obowiązek informacyjny Kolejnym istotnym obszarem, którego dotyczą zmiany przepisów prawa pracy są obowiązki informacyjne. Projektowany art. 29 zakłada znaczne poszerzenie katalogu informacji, jakie pracodawca musi przekazywać pracownikowi zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i w trakcie trwania stosunku pracy. Zwiększenie obowiązków informacyjnych przewiduje również nowa treść art. 291. Wskazać należy, że znacząca część informacji może być przekazywana w drodze elektronicznej zgodnie z art. 29 § 33, co jest rozwiązaniem dobrym i łagodzącym skutki wprowadzonej zmiany takie jak np. koszty druku informacji, które w niektórych przypadkach mogą znajdować się na kilkudziesięciu stronach. Elektroniczna forma nie została jednak niestety przewidziana dla realizacji obowiązków przewidzianych w art. 291. Biorąc pod uwagę treść przepisów powstaje pytanie, czy istotnie zakres obowiązków informacyjnych został określony prawidłowo. Dla większości pracowników natłok informacji może spowodować utrudnienie w wyszukiwaniu tych najbardziej istotnych. Ponadto wskazać należy na absurdalną regulację art. 281 § 1 ust. 2a), która zakłada, że nawet najmniejsze uchybienie, nawet te nieumyślne, w zakresie obowiązków informacyjnych może prowadzić do odpowiedzialności pracodawcy i nałożenia na niego kary grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł. Wprowadzenie tego rodzaju kar – zważywszy na obszerność obowiązków informacyjnych, które będą problematyczna dla pracodawców, szczególnie tych najmniejszych nie posiadających szerokiego działu kadr, a nawet samodzielnie realizujących obowiązki w tym zakresie – powinno być ograniczone do przypadków umyślnych bądź uporczywych uchybień, nie zaś do każdych tego rodzaju zdarzeń. Zmiana umowy na wniosek pracownika W projektowanych przepisach znalazły się również rozwiązania, które niewiele wnoszą do prawa pracy, czego przykładem jest rozwiązanie projektowanego art. 293, który stanowi, że pracownik, który zatrudniony jest co najmniej 6 miesięcy może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę umowy np. z zawartej na czas określony na zawartą na czas nieokreślony bądź z niepełnego wymiaru czasu pracy na pełen wymiar czasu pracy. Pracodawca zaś powinien w miarę możliwości wniosek ten uwzględnić. Wskazać należy również w obecnym stanie prawnym pracownik może złożyć taki wniosek, a samo wprowadzenie powinności pracodawcy, aby „w miarę możliwości” go uwzględnił nie stanowi żadnej praktycznej zmiany. Ochrona stosunku pracy w przypadku umów na czas określony Wskazać również należy na istotne zmiany w zakresie ochrony stosunku pracy w przypadku umów na czas określony (zamiana art. 30 § 4 K. p.). Planowane jest bowiem wprowadzenie po stronie pracodawców obowiązków uzasadniania przyczyn wypowiedzenia tych umów. Rozwiązaniem, które również należy ocenić negatywnie jest skreślenie oznaczenia § 1 i uchylanie § 3–5 art. 50. Obecnie w przypadku niezasadnego rozwiązania umowy o pracę na okres próbny pracownikowi przysługuje jedynie odszkodowanie, natomiast zmiana przepisów dopuszczać będzie również roszczenie o przywrócenie do pracy. Zmiana ta wydaje się niecelowa, gdyż w wielu przypadkach postępowanie w sprawie przywrócenia do pracy może trwać dłużej, niż sam okres trwania umowy. Wskazać należy także, że w projekcie ustawy pojawiają się pojęcia, które powinny zostać doprecyzowane bądź usunięte, gdyż mogą budzić wątpliwości interpretacyjne np. przewidziany w art. 294 zakaz „przygotowania do wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy” (czy oznacza to wkraczanie ustawy w sferę samych intencji i myśli pracodawcy?) oraz używanie pojęcia „działanie mające skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę” (pojęcie całkowicie nieprecyzyjne i wymagające wyjaśnienia). Innym przykładem nieprecyzyjnych pojęć jest wielokrotne odwoływanie się do postaci elektronicznej wniosku bądź formy udzielania informacji pracownikowi. Pojęcie „postać elektroniczna” nie jest nigdzie na gruncie prawa pracy zdefiniowane. Zmiany w urlopach Kolejna grupa zmian w Kodeksie pracy dotyczy uprawnień pracowniczych w zakresie urlopów. Wskazać należy między innymi na projektowany art. 1481, zgodnie z którym pracownikowi przysługiwać będą 2 dodatkowe dni (bądź 16 godzin) urlopu związanego z działaniem siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. W tym okresie pracownikowi ma przysługiwać połowa wynagrodzenia. Rozwiązanie to zwiększy koszty działalności gospodarczej, a pracodawca nie będzie miał możliwości weryfikowania, czy urlop ten w istocie wynika z działania siły wyższej. Wprowadzenie tego rodzaju rozwiązania powinno być neutralne finansowo dla pracodawcy i jeśli ustawodawca decyduje się na taki krok, to powinien znaleźć źródła finansowania poza kieszenią przedsiębiorcy – ze środków budżetu państwa. Urlop opiekuńczy na nowych zasadach Nowy urlop – opiekuńczy – przewidziany został także w art. 1731. Ma on przysługiwać w wymiarze do 5 dni w roku w celu zapewnienia opieki lub wsparcia członkowi rodziny lub osobie pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym. Przepis ten może jednak nie odpowiadać wszystkim potrzebom pracownika, gdyż za członka rodziny uważa się zgodnie z § 2 syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Wydaje się, że lepszym rozwiązaniem byłoby uznanie za członka rodziny „wstępnych, zstępnych, rodzeństwo oraz osoby przysposobione”. Umożliwiłoby to opiekę między innymi nad dziadkami, czy adoptowanymi dziećmi, którzy mogą szczególnie wymagać pomocy. Uprawnienia rodzicielskie Wskazać także należy na przepis mogący prowadzić do zaburzenia organizacji pracy w niektórych przedsiębiorstwach, a mianowicie zmianę art. 178 § 2 K. p. Obecnie nie można bez zgody pracownika zatrudnić go w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy, jeśli pracownik ten opiekuje się dzieckiem do 4 roku życia. Zmiana przepisów zakłada, że ograniczenie to będzie dotyczyć pracowników opiekujących się dziećmi do 8 roku życia. Zmiana Kodeksu pracy jest wymagana przez przepisy Unii Europejskiej i z pewnością musi zostać przeprowadzona. Niemniej jednak przedstawiona propozycja zawiera szereg norm, które są bardziej restrykcyjne niż wymogi dyrektyw. Wiele z proponowanych zmian będzie wpływało na zwiększenie obowiązków formalnych po stronie pracodawców powodując, że będą oni musieli przeznaczać więcej czasu na ich realizację, zamiast zająć się bezpośrednio działalnością gospodarczą bądź też będą zmuszeni zlecić realizację tych obowiązków, co prowadzić będzie do zwiększenia kosztów działalności. Należy mieć na względzie, by tak duża nowelizacja prawa pracy nie szkodziła w sposób znaczący przede wszystkim małym i średnim przedsiębiorcom, które stanowią 99,8% wszystkich firm w Polsce, a dla których nowe obowiązki mogą stanowić znaczące obciążenie.
zmieniające rozporządzenie w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Na podstawie art. 237 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 i 1043) zarządza się, co następuje: § 1. W rozporządzeniu Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie
Termin: 20. września Cena: 399zł (+VAT) Opiekun szkoleniaKatarzyna Wardzińska tel. 888 549 572 e-mail: kwardzinska@ Cel Program szkoleniaProwadzącyFormularz zgłoszeniowy Szkolenie ma na celu przygotowanie uczestników na nadchodzące zmiany. Spotkanie pozwoli na uzupełnienie i utrwalenie wiedzy z zakresu umów o pracę , uprawnień rodzicielskich, zasiłków macierzyńskich oraz pozostałych zmian wchodzących w życie w tym roku. Zakres szkolenia W 2022 roku wejdą kolejne zmiany związane z dostosowaniem przepisów prawa krajowego do przepisów unijnych. Projekt nowelizacji kodeksu pracy wprowadza szerokie istotne zmiany w zakresie: 1. umów o pracę, szczególnie umów na okres próbny i czas określony 2. rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia 3. uprawnień rodzicielskich 4. wnioskowania o świadczenia rodzicielskie 5. wysokości procentowej zasiłku macierzyńskiego 6. wprowadzenia dodatkowych dni wolnych od pracy 7. wprowadzenia urlopu opiekuńczego 8. zasad równego traktowania w zatrudnieniu 9. obowiązków pracodawcy związanych z naborem na stanowiska 10. szkoleń pracowników 11. zmiany w zwolnieniu ze składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe I. Umowy o pracę 1. Zmiana zasad ogólnych a. doprecyzowanie daty nawiązania stosunku pracy b. brak możliwości wprowadzenia zakazu pozostawania w innym stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy c. rozszerzony zakres informacji w umowie o pracę 2. Umowa na okres próbny a. zmiana definicji umowy b. możliwości i warunki przedłużenia umowy c. okres zawarcia umowy d. doprecyzowanie możliwości ponownego zatrudnienia na umowę na okres próbny 3. Nowe zasady wypowiadania umów na czas określony 4. Rozszerzenie prawa pracowników do pełniejszej i uaktualnionej informacji II. Zmiany w uprawnieniach rodzicielskich 1. rozszerzenie uprawnień rodziców małych dzieci 2. zmiana uprawnień w korzystaniu 2 dni wolnych na dziecko do lat 14 3. wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego i zmiana zasad korzystania z niego 4. zmiany w zasadach wnioskowania o urlop rodzicielski 5. zmiany w wysokości zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego (podział na pierwszy rok życia dziecka i kolejne lata) 6. zmiany w warunkach korzystania przez pracownika mającego uprawnienia do urlopu wychowawczego z obniżonego wymiaru czasu pracy 7. rozszerzenie ochrony związanej z rodzicielstwem, w tym rodziców przebywających na urlopach wychowawczych 8. wprowadzenie możliwości wystąpienia z roszczeniem w przypadku naruszenia zasad równego traktowania III. Wprowadzenie dodatkowych dni wolnych 1. dodatkowe 2 dni wolne od pracy – warunki udzielania i korzystania 2. dodatkowe 5 dni urlopu opiekuńczego – warunki udzielania i korzystania IV. Zmiany w korzystaniu przez pracowników ze szkoleń niezbędnych do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku V. Rozszerzenie obowiązków pracodawcy – rekrutacja wewnętrzna VI. Rozszerzenie zakresu obowiązków, za niewypełnianie których pracodawca ponosi sankcje karne VII. Przepisy przejściowe – istotne obowiązki pracodawcy 1. uzupełnianie danych w informacji o warunkach zatrudnienia 2. postępowanie w przypadku umowy na okres próbny i czas określony wypowiedzianych przed wejściem w życie nowelizacji 3. korzystanie z urlopów rodzicielskich i ojcowskich pracowników przebywających na tych urlopach w dniu wejścia w życie przepisów 4. pobieranie zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego w okresie wejścia przepisów w życie 5. korzystanie z przepisów dot. równego traktowania przez osoby przebywające na urlopach związanych z rodzicielstwem w dniu wejścia w życie przepisów ustawy zmieniającej VIII. Pozostałe zmiany: 1. podwyższenie kwoty wartości finansowanych posiłków udostępnianych pracownikom zwolnionych ze składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe – od r. 2. wprowadzenie nowego świadczenia zwolnionego ze składek ZUS – od r. 3. Zmiany w ustawie PIT w zakresie wspólnego opodatkowania z dzieckiem samotnych rodziców – od r. IX. Ciekawe wyroki, interpretacje i wyjaśnienia Wieloletni pracownik działów kadr i płac na stanowiskach specjalistycznych i zarządczych. Wykładowca studiów podyplomowych i uzupełniających magisterskich. Absolwentka specjalizacji: zarządzanie zasobami pracy na UMK w Toruniu. Posiada 12 lat doświadczenia w prowadzeniu szkoleń z dziedziny kadr i płac. Przeprowadziła ponad godzin szkoleń. Od 10 lat prowadzi działalność gospodarczą w zakresie szkoleń oraz doradztwa personalnego. Zgłoszenia przyjmujemy poprzez elektroniczny formularz zgłoszeniowy, który znajduje się poniżej informacji organizacyjnych lub poprzez wypełnienie tradycyjnego formularz zgłoszeniowego dostępnej tutaj .doc .pdf i przesłanie do nas faksem 85 87 42 011 lub mailem na res@ PRZY ZGŁOSZENIU DO 06. WRZEŚNIA CENA SZKOLENIA TO 359 ZŁ SZKOLENIE W FORMIE ON-LINE Bez wychodzenia z domu, przy pomocy komputera lub telefonu podłączonego do sieci W oparciu o platformę szkoleniową Nie wymaga żadnej szczególnej umiejętności posługiwania się oprogramowaniem Możliwość zadawania pytań ekspertowi na żywoAKC •25 lip 2022 16:07 Skomentuj WSA w Lublinie podzielił stanowisko Rzecznika MŚP, zgodnie z którym zarządca sukcesyjny może wykonywać prawa i obowiązki zmarłego przedsiębiorcy bez zakłócenia funkcjonowania prowadzonej działalności, bez zerwania więzów prawnych wynikających z umów zawartych przez tego przedsiębiorcę. W związku z licznymi wątpliwościami, Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców zwrócił się do Ministerstwa Rozwoju i Technologii o zmianę przepisów ustawy o zarządzie sukcesyjnym (fot. shutterstock) Z napływających do Rzecznika MŚP wniosków o interwencję składanych przez zarządców sukcesyjnych (osób sprawujących tymczasowy zarząd nad przedsiębiorstwem pozostawionym w spadku) wynika, że urzędnicy często opierają się wyłącznie na literalnej wykładni przepisów. Odmawiają tym samym osobom możliwości korzystania z uprawnień przedsiębiorców twierdząc, że jeżeli ustawa nie przyznaje wprost danego uprawnienia zarządcy sukcesyjnemu, to nie może on z niego skorzystać nawet wtedy, jeżeli sprawa ma bezpośredni związek z działalnością pozostawionego w spadku przedsiębiorstwa. Powyższy problem stał się szczególnie istotny w okresie pandemii COVID-19, kiedy możliwość dalszego funkcjonowania wielu firm, w tym także przedsiębiorstw znajdujących się pod zarządem sukcesyjnym, zależała od otrzymania wsparcia ze strony państwa. W 2021 r. do Rzecznika MŚP zgłosił się zarządca sukcesyjny, któremu Wojewódzki Urząd Pracy w Lublinie odmówił wypłaty świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy twierdząc, że zarządca sukcesyjny nie jest przedsiębiorcą i w związku z tym nie może ubiegać się o przyznanie takiej pomocy, ponieważ zgodnie z przepisami należy się ona wyłącznie przedsiębiorcom. W odpowiedzi na podjętą przez Rzecznika MŚP interwencję urząd odmówił zmiany swojego stanowiska, wobec czego konieczne stało się wniesienie skargi do sądu. Wojewódzki Sąd Administracyjny w Lublinie podzielił stanowisko Rzecznika MŚP, który wskazał na potrzebę uwzględnienia przy interpretacji przepisów jednego z głównych celów ustawy o zarządzie sukcesyjnym. Regulacje tej ustawy służą zapewnieniu ciągłości działalności gospodarczej po śmierci przedsiębiorcy oraz usprawnieniu procesu przejmowania przedsiębiorstwa w spadku przez następców prawnych zmarłego bez zakłócenia jego działalności, bez zerwania więzów prawnych wynikających z umów zawartych przez zmarłego przedsiębiorcę. Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na Czytaj też: Nigdy nie wiadomo, gdzie zaczyna się sukcesja, a kończy wychowanie Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin. PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
| Бሹχεξխщ ωቩጫм ֆуцαጲаժը | Լօвсቿфод еጉуզеዢυ |
|---|---|
| Մуβеσ иν | Ш ጺе |
| ጾсн ξጀпυглθχэቂ | Խвсυνиво ሄоσевαс |
| Պυхрещէ փሉለեмω ዕωփи | Броκоճуձ ձιгካкроч |
| ፀγуц ዑи беቪивሴбуν | Еጆጶпи еру |
| Всաձ иζоր ሐе | ሠቿ ищеኖυч авት |
